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公司單方面終止勞動關系,合法嗎

發布日期:2014年8月5日 來源:www.wkbebp.live 已瀏覽1672次

案例:

2006年12月20日,某勞務中心與吳某簽訂勞動合同,合同期為1年,吳某被該勞動中心派遣至某物業公司工作。1年以后,該勞務中心沒有與吳某續簽合同,但吳某仍繼續為該勞務中心提供勞動。2008年2月5日,該勞務中心以張貼告知書的方式通知吳某與其終止勞動關系。告知書寫明:某勞務中心因股份制改革,產業結構將發生重大調整,因勞務中心與物業公司就人員安置接收、勞動合同延期等問題多次協商未果,為此勞動合同已到期的勞動者與勞務中心的勞動關系自2008年2月5日起終止。

就這樣,吳某被該勞務中心告知與其解除勞動關系。但吳某認為該勞務中心無權擅自解除勞動合同,這種行為是不合法的。

說法:

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規定:“有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的,視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限,辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的,該用人單位應當依法承擔賠償責任。”吳某在與該勞務中心簽訂的一年勞動合同到期后,繼續為其提供勞動,構成了與該勞務中心的事實勞動關系,因此,可視為續訂勞動合同。

根據《勞動合同法》第40條規定,“有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:1、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。”本案中,該勞務中心沒有提前30日以書面形式通知勞動者本人,也沒有額外支付勞動者一個月工資,就以張貼告知書的形式單方解除了雙方的事實勞動關系。因此,該蒡動中心的行為違反了上述《勞動合同法》的規定,應向勞動者支付經濟補償。

吳某可申請勞動仲裁或向法院上訴。根據《勞動合同法》第47條規定,“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。”《勞動合同法》第87條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。”因此,吳某可依法上訴,要求該勞務中心支付《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的2倍的賠償金。

發生在保安員身上的勞動爭議案件有許多,這些案件中,保安員往往因為法律知識的缺失而成為被動一方。如何捍衛自己的合法權益?如何讓自己不再被動?這些問題關系到保安員的切身利益,也是行業的熱點話題。

《保安服務管理條例》第5條指出:“保安從業單位應當依法保障保安員在社會保險、勞動用工、勞動保護、工資福利、教育培訓等方面的合法權益。”因此,保安服務公司要注重依法保障保安員的合法權益。對此,上述案例可能會帶來一些啟示。

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